
Банковская сфера наиболее чувствительна к изменениям в области технологий и клиентскому поведению. Это отражается как на стратегических решениях, так и на ежедневной деятельности сотрудников.
О тенденциях подбора и управления персоналом, создании эффективной HR-команды рассказывает исполнительный директор HR-департамента Банка БелВЭБ Дмитрий Панкевич.

– Какие тренды на рынке труда в банковской сфере вы можете выделить?
– Ключевыми трендами на рынке труда в эпоху демографического кризиса, с которым нам предстоит сталкиваться еще долго, являются два фактора.
Это удержание квалифицированного персонала и поиск работников с новыми компетенциями, необходимыми для цифровой трансформации.
Рынок труда складывается так, что банкам сегодня приходится конкурировать за персонал с компаниями информационно-технологической сферы.
Процесс найма новых работников требует от банковской сферы гибкости и адаптивности. Умение привлекать кандидатов с необходимыми компетенциями становится ключевым фактором успеха. Соискатели "капризничают" и все чаще отдают предпочтение гибридному и дистанционному форматам работы. Это стимулирует банки создавать дополнительные возможности для привлечения талантов из различных поколений, включая молодежь, которая ценит гибкость в рабочем графике, а также опытных специалистов, ищущих баланс между работой и личной жизнью.

Значительное влияние на повышение операционной эффективности оказывают цифровизация и автоматизация, в том числе HR-процессов.
Еще один тренд, который я бы выделил, – необходимость трансформации корпоративной культуры из традиционной в инновационную. Внедрение культуры постоянных изменений необходимо бизнесу для адаптации к быстро меняющейся внешней среде и вызовам, новым технологическим трендам и возможностям рынка.
– Как вы привлекаете и удерживаете молодежь?
– Учитывая глобальный контекст смены поколений, который для нас, специалистов по HR, одновременно становится и вызовом, мы организовали в банке системную работу по привлечению и удержанию молодежи.
Так, у нас реализована система наставничества и менторства, в рамках которой наиболее опытные сотрудники и руководители передают опыт и знания молодым работникам. Регулярно для них проводятся welcome-тренинги и дни развития молодого специалиста.
Банк предоставляет широкие возможности обучения для молодежи, направленные на развитие hard и soft skills, а также современных цифровых компетенций, таких как использование моделей искусственного интеллекта, data science, инструментов Agile и продуктового подхода.
Благодаря социальному партнерству и коллективному договору мы обеспечиваем комфортные условия работы и отдыха. Поддерживаем ведение здорового образа жизни через различные спортивные мероприятия, турниры и челленджи. Развиваем туризм среди молодежи, организуя экскурсии и досуговые мероприятия по знаковым и памятным местам Беларуси, сплавы на байдарках, посещение парков отдыха и прочее.

Мы верим, что поддержка талантливой молодежи, запуск образовательных и просветительских проектов – необходимый вклад Банка БелВЭБ в развитие общества.
– Как построена работа с сотрудниками и кандидатами зрелого возраста, имеющими многолетний опыт?
– Сегодня в банке успешно трудятся более 40% работников старше 45 лет. Мы понимаем, что сотрудники зрелого возраста обладают ценным опытом и знаниями, которые могут значительно обогатить нашу команду. Поэтому активно поощряем их участие в наставничестве, что позволяет им делиться своим опытом с молодыми коллегами и вносить вклад в развитие корпоративной культуры.
Работа с такой категорией строится на принципах уважения и адресной поддержки с опорой на заботу не только о сотруднике, но и о его близких.
Так, мы оказываем материальную помощь к юбилейным датам по стажу и возрасту, а также при выходе на пенсию. А работникам, имеющим детей дошкольного и школьного возраста, предоставляем ее ко Дню знаний.
Мы также организуем оздоровление детей работников банка и частично компенсируем расходы на лечение и оздоровление специалистов и их детей, предоставляем свободные от работы оплачиваемые дни отдыха матери или отцу, проводим дни открытых дверей для детей сотрудников, осуществляем дополнительное добровольное страхование пенсии.
– Как в вашем банке взаимодействуют представители разных поколений? Есть ли программы или инструменты, которые помогают наладить коммуникацию между сотрудниками?
– Кроме созданных институтов наставничества и менторства, о которых я упоминал выше, банк организует множество тимбилдинг-мероприятий в офлайн- и онлайн-формате.
Все активности (спортивные, творческие, креативные, интеллектуальные, развивающие) в сочетании с драйвом и весельем направлены на налаживание коммуникаций, поддержку коллег, поднятие и укрепление командного духа.
При этом мы стараемся каждое мероприятие обогатить объединяющей все категории работников миссией и наполнить конкретным смыслом, с вектором на поддержку корпоративных ценностей и опорой на сопричастность – помощь окружающим и развитие общества.
– Какие изменения произошли в HR-процессах за последние пять лет? Как HR-департамент адаптируется под ситуацию на рынке труда?
– За этот период существенно возросла зрелость HR-функции, в том числе за счет автоматизации ключевых HR-процессов: по бюджетированию расходов на персонал, управлению вознаграждением на основе оценки ключевых показателей эффективности, поиску, подбору и оценке персонала с применением искусственного интеллекта, HR-аналитике с визуализацией HR-метрик в онлайн-режиме.
Следуя концепции непрерывного обучения, банк увеличил инвестиции в развитие персонала, на одного работника, более чем в 10 раз.
В целях привлечения и удержания специалистов утверждена комплексная well-being программа, направленная на создание среды благополучия и здоровья работников. В ее рамках развиваются инструменты поддержки персонала по трем уровням влияния: сотрудник, его семья, общество.
Адаптация HR-департамента к ситуации на рынке труда потребовала внимательного анализа потребностей и ожиданий работников. Проведение опросов и оценки вовлеченности персонала позволяет не только выявлять текущие настроения и потребности специалистов, но и создавать более эффективные стратегии для их удовлетворения.
Стратегия HR при цифровой трансформации банка направлена на поддержку изменений, необходимых для достижения стратегических целей бизнеса.
В новом стратегическом цикле мы меняем операционную модель управления персоналом, делаем фокус на кросс-функциональное и кросс-организационное взаимодействие и выстраивание продуктовых команд, вырабатываем подходы к их сквозной мотивации.
– Какие рекомендации вы можете дать коллегам для построение хорошей HR-команды?
– Главный принцип формирования высокоэффективной команды – привлечь в нее профессионалов с большой буквы, лидеров по характеру, разделяющих командные ценности и цели, стремящихся к постоянному развитию.
Возможность роста, в том числе личностного, для таких людей является превалирующим стимулом в работе. Предоставьте им самостоятельность и право принятия определенной доли риска – и вы увидите, как по-новому раскрываются люди.
При этом в хорошей HR-команде всегда есть вектор на внутреннее сотворчество и никогда – на внутреннюю конкуренцию.
Банк БелВЭБ – генеральный партнер конкурса "Премия HR-бренд 2024".
Участие в конкурсе в качестве номинанта в прошлом году и статус партнера конкурса в нынешнем – часть большой и системной работы по укреплению бренда банка среди его сотрудников, настоящих и будущих. Сильный HR-бренд дает ряд преимуществ, таких как более эффективное привлечение, удержание и вовлечении талантов. В другой, более узкопрофессиональной плоскости участие и партнерство в "Премии HR-бренд" помогает специалистам по работе с персоналом чувствовать пульс на рынке труда и укреплять связи внутри профессионального комьюнити.
Организатор конкурса – сайт по поиску работы и подбору персонала rabota.by. |
Генеральный информационный партнер конкурса – белорусский интернет-портал Tochka.by
>>> Больше интересных историй – подпишитесь на наши Telegram, Instagram и Viber